Zum Inhalt springen
Mitbestimmung bei KI

Betriebsvereinbarung KI: Gliederung, Tool-Anlage und die fünf Klauseln, an denen Einführungen hängen bleiben

Stand: September 2026 (Rechtslage geprüft am 17.09.2026)

Kurzfazit: Eine Betriebsvereinbarung braucht ihr, sobald ein KI-System objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu erfassen. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG greift dann auch ohne Überwachungsabsicht. Eine Regelungsabrede reicht nur, solange ihr Rechte und Pflichten der Beschäftigten nicht selbst regelt: Sie bindet Arbeitgeber und Betriebsrat, nicht die Arbeitsverhältnisse (§ 77 Abs. 4 BetrVG). Verhandlungen scheitern selten am Muster, sondern an fünf Stellen: Protokolldaten, Geltungsbereich, Tool-Anlage, Qualifizierung und Entscheidungen über Menschen.

Die fünf kritischen Klauseln Ist das mitbestimmungspflichtig?

Welche Norm greift wann: Pflichten, Zeitpunkte, Fundstellen

Geprüft am Normtext des Betriebsverfassungsgesetzes[1], an der konsolidierten KI-Verordnung[14] und an der Änderungsverordnung (EU) 2026/1744[15]. „Erzwingbar“ heißt: Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle, und ihr Spruch ersetzt die Einigung.

Mitbestimmungs-, Unterrichtungs- und Formpflichten bei der Einführung von KI, Stand 17.09.2026
Thema Charakter Wann Rechtsgrundlage
Einführung und Anwendung eines KI-Systems, das objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu erfassen Erzwingbar vor der Einführung § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Eine Überwachungsabsicht ist nicht nötig, die objektive Eignung genügt [1][9][10]
Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“ Unterrichtung rechtzeitig in der Planung § 90 Abs. 1 und 2 BetrVG. So rechtzeitig, dass Bedenken noch in die Planung einfließen können [2]
Sachverständigen hinzuziehen, um die Einführung oder Anwendung von KI zu beurteilen Gilt als erforderlich sobald der Betriebsrat KI beurteilen muss § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Die Kosten trägt der Arbeitgeber, § 40 Abs. 1 BetrVG [3][6]
Berufsbildung, wenn sich Tätigkeiten ändern und die Kenntnisse der Betroffenen nicht mehr ausreichen Erzwingbar bei geplanter oder durchgeführter Maßnahme § 97 Abs. 2 BetrVG. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle [4]
Aufgaben an eine betriebliche Arbeitsgruppe übertragen, etwa an eine KI-Kommission Möglich ab mehr als 100 Arbeitnehmern § 28a BetrVG, auf Grundlage einer Rahmenvereinbarung. Ohne Einigung nimmt der Betriebsrat das Recht selbst wahr [7][16]
Schriftform: gemeinsam beschließen, schriftlich niederlegen, beidseitig unterzeichnen Pflicht bei Abschluss § 77 Abs. 2 BetrVG. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 [5]
Kündigung mit drei Monaten Frist, Nachwirkung in erzwingbaren Angelegenheiten Pflicht nach Abschluss § 77 Abs. 5 und 6 BetrVG, soweit nichts anderes vereinbart ist [5]
Keine Einigung: Die Einigungsstelle entscheidet, ihr Spruch ersetzt die Einigung Erzwingbar wenn die Verhandlung scheitert § 87 Abs. 2 BetrVG [1]
Maßnahmen zur KI-Kompetenz des Personals und der Personen, die in eurem Auftrag KI nutzen Gilt seit 02.02.2025 Art. 4 KI-VO, neu gefasst durch VO (EU) 2026/1744. Kein Zertifikat, kein festes Format vorgeschrieben [14][15]
Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte vor der Inbetriebnahme von Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz informieren Ab Dez. 2027 vor Inbetriebnahme Art. 26 Abs. 7 KI-VO, für Anhang-III-Systeme anwendbar ab 02.12.2027 (Art. 113 Abs. 3 Buchst. c KI-VO) [14][15]
Hochrisiko-Einstufung für Personalauswahl, Aufgabenzuweisung sowie Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten Ab Dez. 2027 ab 02.12.2027 (vorher 02.08.2026) Anhang III Nr. 4 i. V. m. Art. 6 Abs. 2 KI-VO, Geltungsbeginn verschoben durch VO (EU) 2026/1744 [14][15]
Erläuterung zur Rolle des KI-Systems in einer Entscheidung, auf Verlangen der betroffenen Person Ab Dez. 2027 ab 02.12.2027 Art. 86 KI-VO, für Entscheidungen auf Grundlage von Anhang-III-Systemen mit rechtlicher oder grundrechtlicher Wirkung [14]
  • Erzwingbar vor der Einführung

    Einführung und Anwendung eines KI-Systems, das objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu erfassen

    § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Eine Überwachungsabsicht ist nicht nötig, die objektive Eignung genügt [1][9][10]

  • Unterrichtung rechtzeitig in der Planung

    Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“

    § 90 Abs. 1 und 2 BetrVG. So rechtzeitig, dass Bedenken noch in die Planung einfließen können [2]

  • Gilt als erforderlich sobald der Betriebsrat KI beurteilen muss

    Sachverständigen hinzuziehen, um die Einführung oder Anwendung von KI zu beurteilen

    § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG. Die Kosten trägt der Arbeitgeber, § 40 Abs. 1 BetrVG [3][6]

  • Erzwingbar bei geplanter oder durchgeführter Maßnahme

    Berufsbildung, wenn sich Tätigkeiten ändern und die Kenntnisse der Betroffenen nicht mehr ausreichen

    § 97 Abs. 2 BetrVG. Ohne Einigung entscheidet die Einigungsstelle [4]

  • Möglich ab mehr als 100 Arbeitnehmern

    Aufgaben an eine betriebliche Arbeitsgruppe übertragen, etwa an eine KI-Kommission

    § 28a BetrVG, auf Grundlage einer Rahmenvereinbarung. Ohne Einigung nimmt der Betriebsrat das Recht selbst wahr [7][16]

  • Pflicht bei Abschluss

    Schriftform: gemeinsam beschließen, schriftlich niederlegen, beidseitig unterzeichnen

    § 77 Abs. 2 BetrVG. Betriebsvereinbarungen gelten unmittelbar und zwingend, § 77 Abs. 4 [5]

  • Pflicht nach Abschluss

    Kündigung mit drei Monaten Frist, Nachwirkung in erzwingbaren Angelegenheiten

    § 77 Abs. 5 und 6 BetrVG, soweit nichts anderes vereinbart ist [5]

  • Erzwingbar wenn die Verhandlung scheitert

    Keine Einigung: Die Einigungsstelle entscheidet, ihr Spruch ersetzt die Einigung

    § 87 Abs. 2 BetrVG [1]

  • Gilt seit 02.02.2025

    Maßnahmen zur KI-Kompetenz des Personals und der Personen, die in eurem Auftrag KI nutzen

    Art. 4 KI-VO, neu gefasst durch VO (EU) 2026/1744. Kein Zertifikat, kein festes Format vorgeschrieben [14][15]

  • Ab Dez. 2027 vor Inbetriebnahme

    Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte vor der Inbetriebnahme von Hochrisiko-KI am Arbeitsplatz informieren

    Art. 26 Abs. 7 KI-VO, für Anhang-III-Systeme anwendbar ab 02.12.2027 (Art. 113 Abs. 3 Buchst. c KI-VO) [14][15]

  • Ab Dez. 2027 ab 02.12.2027 (vorher 02.08.2026)

    Hochrisiko-Einstufung für Personalauswahl, Aufgabenzuweisung sowie Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten

    Anhang III Nr. 4 i. V. m. Art. 6 Abs. 2 KI-VO, Geltungsbeginn verschoben durch VO (EU) 2026/1744 [14][15]

  • Ab Dez. 2027 ab 02.12.2027

    Erläuterung zur Rolle des KI-Systems in einer Entscheidung, auf Verlangen der betroffenen Person

    Art. 86 KI-VO, für Entscheidungen auf Grundlage von Anhang-III-Systemen mit rechtlicher oder grundrechtlicher Wirkung [14]

Der Wortlaut, auf den es ankommt

„Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen: […] 6. Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.“

§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG[1]. Entscheidend ist die Auslegung des Wortes „bestimmt“ durch das Bundesarbeitsgericht: „Zur Überwachung ‚bestimmt‘ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen. Auf die subjektive Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an.“[10] Das Gericht hat diesen Maßstab zuletzt 2024 auf ein Headset-System angewandt, das Vorgesetzten das Mithören ermöglichte[9]. Ein Chat-Assistent, der Eingaben und Zeitstempel protokolliert, ist von dieser Beschreibung nicht weit entfernt.

Ist das mitbestimmungspflichtig? Fünf Fragen, ehrlich beantwortet

Geht die Liste von oben nach unten durch. Sobald eine Frage mit Ja beantwortet ist, steht die Antwort fest, und die weiteren Fragen ändern daran nichts mehr. Eine allgemeine Einordnung, warum der Betriebsrat bei KI eher Qualitätssicherung als Bremse ist, steht in unserem Beitrag Der Betriebsrat ist kein KI-Bremser.

  1. Entstehen Daten, aus denen sich Verhalten oder Leistung einzelner Beschäftigter ablesen lässt?

    Dann greift § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG, und zwar erzwingbar. Gemeint sind nicht nur Auswertungen, sondern schon Anmeldezeiten, Eingaben, Bearbeitungsdauern oder Fehlerereignisse. Das Bundesarbeitsgericht verlangt keine Überwachungsabsicht: „Zur Überwachung ‚bestimmt‘ sind technische Einrichtungen, wenn sie objektiv geeignet sind, Verhaltens- oder Leistungsinformationen über den Arbeitnehmer zu erheben und aufzuzeichnen.“ [1][10][9]

  2. Habt ihr als Arbeitgeber Zugriff auf diese Daten?

    Wenn nicht, kann das Mitbestimmungsrecht entfallen. Das Arbeitsgericht Hamburg hat im Eilverfahren entschieden, dass keine Mitbestimmung bestand, weil ChatGPT nur im Browser über private Accounts der Beschäftigten genutzt wurde und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die erhobenen Daten hatte. Das war eine Einzelfallentscheidung zu einem Sachverhalt ohne Firmenkonten, kein Freibrief für die Freigabe im Betrieb. [13]

  3. Ändern sich Arbeitsverfahren, Arbeitsabläufe oder Arbeitsplätze?

    Dann greift mindestens § 90 BetrVG. Seit 2021 nennt der Wortlaut die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen ausdrücklich „einschließlich des Einsatzes von Künstlicher Intelligenz“. Das ist ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht, kein Mitbestimmungsrecht, aber es läuft vor allen anderen Schritten und wird am häufigsten übersprungen. [2]

  4. Reichen die Kenntnisse der Betroffenen für die neue Tätigkeit nicht mehr aus?

    Dann hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen, § 97 Abs. 2 BetrVG. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Das ist der schärfere Hebel für Qualifizierung, nicht Art. 4 KI-VO. [4]

  5. Nichts davon trifft zu: Reicht dann eine Regelungsabrede?

    Oft ja, aber sie kann weniger. Eine Regelungsabrede ist formlos möglich und bindet Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie wirkt aber nicht unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse, wie § 77 Abs. 4 BetrVG es für die Betriebsvereinbarung anordnet. Sobald ihr Rechte und Pflichten der Beschäftigten selbst regeln wollt, etwa eine Nutzungspflicht oder ein Verbot, braucht ihr die Betriebsvereinbarung. [5]

Gliederung der Vereinbarung, mit dem Zweck jedes Punktes

14 Punkte, in dieser Reihenfolge. Die Gliederung ist an der kommentierten Muster-Betriebsvereinbarung KI der Gemeinsamen Arbeitsstelle Ruhr-Universität Bochum und IG Metall angelehnt[16], gekürzt auf das, was in Verhandlungen tatsächlich gebraucht wird. Jeder Punkt steht hier mit seinem Zweck, damit ihr streichen könnt, was für euch keinen hat.

  1. Präambel

    Warum ihr KI einsetzt und was ihr ausdrücklich nicht vorhabt. Wird später über eine Klausel gestritten, ist die Präambel die Auslegungshilfe.

  2. Begriffsbestimmung

    Was in dieser Vereinbarung als KI-System gilt. Ohne Definition streitet ihr bei jedem Software-Update darüber, ob die neue Funktion dazugehört.

  3. Geltungsbereich, räumlich, sachlich und persönlich

    Standorte, Systeme und Personengruppen, ausdrücklich auch mobile Arbeit und Leiharbeit. Ausschlüsse müssen begründbar und eindeutig abgegrenzt sein.

  4. Verfahren vor der Einführung

    Welche Unterlagen wann vorliegen, wer sie prüft und wann ein System als freigegeben gilt. Das ist das Herzstück, nicht die Werkzeugliste.

  5. Anlage mit den freigegebenen Systemen

    Die Liste lebt außerhalb des Vertragstextes, damit ein neues Werkzeug nicht die ganze Vereinbarung aufmacht.

  6. Leistungs- und Verhaltenskontrolle

    Welche Protokolldaten entstehen, wer sie einsehen darf, wofür sie nicht verwendet werden und wie eine Ausnahme abläuft.

  7. Datenschutz, Löschung und Berechtigungen

    Zwecke, Speicherfristen und ein Rollen- und Berechtigungskonzept je System. Verweist auf eure bestehenden Datenschutzregeln statt sie zu wiederholen.

  8. Qualifizierung und Weiterbildung

    Wer wann geschult wird, in welcher Zeit, mit welcher Dokumentation. Deckt zugleich eure Maßnahmen nach Art. 4 KI-VO ab.

  9. KI-gestützte Entscheidungen über Menschen

    Wo KI nicht allein entscheidet, wer die Entscheidung verantwortet und wie Betroffene eine Erläuterung bekommen.

  10. Transparenz für Beschäftigte

    Zweck und Funktion des Systems, betroffene Arbeitsprozesse, Chancen und Risiken. Der Einsatz muss für die Betroffenen erkennbar sein.

  11. Beteiligung und Gremium

    Wer sich wie oft trifft, wie entschieden wird und wann eskaliert wird. Hier landet die KI-Kommission, falls ihr eine bildet.

  12. Pilotierung und Auswertung

    Befristet testen, Beobachtungspunkte vorher festlegen, Auswertungstermin vereinbaren. Ohne Enddatum wird jeder Pilot zum Dauerzustand.

  13. Fehler und Haftung

    Was passiert, wenn die KI falsch liegt und jemand ihr gefolgt ist. Ohne diese Klausel trägt im Zweifel die Person das Risiko, die auf Absenden geklickt hat.

  14. Schlussbestimmungen

    Inkrafttreten, Laufzeit, Kündigung und Nachwirkung. Regelt ausdrücklich, dass eine Änderung der Anlage den Bestand der Vereinbarung nicht berührt.

Was Art. 4 KI-Verordnung für Punkt 8 verlangt, und was ausdrücklich nicht, steht ausführlich auf unserer Seite zur KI-Kompetenz-Pflicht nach Art. 4 AI Act. Hier wiederholen wir es nicht.

Die fünf Klauseln, an denen echte Verhandlungen scheitern

Blanko-Muster gibt es genug. Was fehlt, ist die Stelle, an der die Gegenseite die Hand hebt. Zu jeder Klausel steht hier, woran es hakt, ein Formulierungsvorschlag und der Einwand, der in der Sitzung kommt. Die Formulierungen sind Muster von uns, keine amtlichen Texte, und sie ersetzen keine Prüfung eures Einzelfalls.

Leistungs- und Verhaltenskontrolle: Welche Daten entstehen und wer sie sieht

Woran es hakt

Fast jeder Entwurf enthält den Satz, dass die Daten nicht zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle verwendet werden dürfen, und hört dort auf. Der Satz sagt nicht, welche Daten überhaupt entstehen. Genau daran hängt die Verhandlung: Der Betriebsrat kann nicht zustimmen, was er nicht kennt, und die IT weiß es oft selbst nicht, weil der Anbieter die Protokollierung bestimmt.

Formulierungsvorschlag

Der Arbeitgeber legt für jedes System in der Anlage offen, welche personenbeziehbaren Protokolldaten entstehen, mindestens Anmelde- und Zugriffszeiten, Eingaben, Ausgaben, Bearbeitungsdauern sowie Fehler- und Abbruchereignisse, wie lange sie gespeichert werden und welche Rollen sie einsehen können. Ist eine abschließende Aufzählung nicht möglich, wird das in der Anlage vermerkt; der Arbeitgeber meldet Änderungen der Protokollierung unverzüglich. Auswertungen, die einzelne Beschäftigte identifizierbar machen, sind nur zur Störungsbeseitigung und zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten zulässig, jeweils im Vier-Augen-Prinzip und unter Beteiligung des Betriebsrats. Jede solche Auswertung wird mit Anlass, Zeitpunkt und beteiligten Personen dokumentiert.

Was die Gegenseite daran stört

Die IT wehrt sich gegen die Aufzählung, weil sie bei Cloud-Diensten nicht vollständig sein kann und der Anbieter sie ohne Vorwarnung ändert. Das ist ein berechtigter Einwand, und die Lösung steht in der Klausel: Eine offene Liste mit Meldepflicht ist ehrlicher als eine Zusage, die beim nächsten Release nicht mehr stimmt.

Was dabei oft falsch läuft

Ein Zusatz wie „Erkenntnisse aus einem Verstoß gegen diese Vereinbarung dürfen nicht verwertet werden“ steht in vielen Mustern, bindet die Arbeitsgerichte aber nicht. Das Bundesarbeitsgericht hat am 29. Juni 2023 entschieden, dass die Betriebsparteien keine Regelungsmacht für Beweisverwertungsverbote haben. Verhandelt deshalb überprüfbare Verfahrenspflichten, kein Verwertungsverbot. [1][9][12][16]

Geltungsbereich: Tools, die niemand eingeführt hat

Woran es hakt

Die Vereinbarung nennt ein Produkt. Ein halbes Jahr später kommt die KI-Funktion als Update in eine Anwendung, die längst auf allen Geräten läuft. Niemand hat etwas beschafft, niemand hat einen Antrag gestellt, und trotzdem steht die Frage im Raum, ob das mitbestimmungspflichtig ist. Produktnamen im Vertragstext altern schneller als jede Verhandlung dauert.

Formulierungsvorschlag

Diese Vereinbarung gilt für jede Funktion, die im Betrieb eingesetzte Software mit Mitteln der Künstlichen Intelligenz bereitstellt, unabhängig davon, ob sie als eigenes Produkt beschafft oder als Funktion einer bereits eingesetzten Anwendung bereitgestellt wird, und unabhängig davon, ob sie auf betrieblichen Geräten installiert oder über den Browser genutzt wird. Der Arbeitgeber meldet der KI-Kommission jede ihm bekannte Funktionserweiterung mit KI-Bezug vor ihrer Aktivierung. Bis zur Einordnung nach § 4 bleibt die Funktion deaktiviert, soweit sie technisch abschaltbar ist. Ist sie das nicht, wird sie unverzüglich gemeldet und vorrangig behandelt.

Was die Gegenseite daran stört

Die Arbeitgeberseite hält die Vorab-Deaktivierung für betriebsfremd, weil sich nicht jede Funktion einzeln abschalten lässt und Ankündigungen manchmal fehlen. Der Betriebsrat sieht umgekehrt, dass eine Meldepflicht ohne Rechtsfolge folgenlos bleibt. Der tragfähige Kompromiss ist die Zweiteilung im Text: Grundregel deaktiviert, Ausnahme für technisch nicht abschaltbare Funktionen, dafür Vorrang in der Kommission.

Was dabei oft falsch läuft

Zum Geltungsbereich gehört auch die Frage, welches Gremium überhaupt zuständig ist. Das Bundesarbeitsgericht hat für die unternehmensweite Einführung von Microsoft Office 365 als Ein-Mandanten-Lösung entschieden, dass zwingende technische Gründe eine betriebsübergreifende Regelung erfordern und damit der Gesamtbetriebsrat zuständig ist. Wer örtlich verhandelt, obwohl zentral administriert wird, verhandelt am falschen Tisch. [1][10][16]

Die Tool-Anlage: lebende Liste statt Aufzählung im Vertragstext

Woran es hakt

Steht die Werkzeugliste als Paragraf in der Vereinbarung, ist jedes neue Tool eine Änderung der Betriebsvereinbarung. Das heißt: neue Verhandlung, neuer Beschluss, neue Unterschriften. In der Praxis führt das dazu, dass Teams das Werkzeug trotzdem benutzen, nur eben an der Vereinbarung vorbei. Die Liste gehört deshalb in eine Anlage mit einem eigenen, schnelleren Verfahren.

Formulierungsvorschlag

Die im Betrieb freigegebenen KI-Systeme sind nicht Bestandteil dieses Vertragstextes, sondern werden in der Anlage 1 geführt. Aufnahme, Änderung und Streichung eines Systems erfolgen durch einvernehmlichen Beschluss der KI-Kommission auf Grundlage der Angaben nach § 4. Die Kommission ist paritätisch besetzt und tagt in regelmäßigen Abständen. Kommt kein Einvernehmen zustande, nehmen Betriebsrat und Arbeitgeber die Angelegenheit selbst auf; im Übrigen gilt § 87 Abs. 2 BetrVG. Eine Änderung der Anlage berührt den Bestand dieser Vereinbarung nicht.

Was die Gegenseite daran stört

Der Betriebsrat liest die Anlage zuerst als Blankovollmacht und fürchtet, sein erzwingbares Mitbestimmungsrecht abzugeben. Dieser Einwand ist ernst zu nehmen und im Text zu entkräften: Die Anlage ersetzt die Mitbestimmung nicht, sie kanalisiert sie. Der Rahmen setzt den Maßstab, die Anlage entscheidet den Einzelfall, und der Weg zur Einigungsstelle bleibt ausdrücklich offen.

Was dabei oft falsch läuft

Rechtlicher Anker für ein solches Gremium ist § 28a BetrVG: In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat mit der Mehrheit der Stimmen seiner Mitglieder bestimmte Aufgaben nach Maßgabe einer Rahmenvereinbarung auf eine Arbeitsgruppe übertragen. Die Arbeitsgruppe kann im Rahmen dieser Aufgaben Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen, § 77 gilt entsprechend. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitsgruppe nicht, nimmt der Betriebsrat das Beteiligungsrecht wahr. In kleineren Betrieben bleibt die Kommission ein beratendes Gremium, das dem Betriebsrat zuarbeitet. [7][1][5][16]

Qualifizierung als Anspruch der Beschäftigten, nicht als Pflichtübung

Woran es hakt

Der übliche Satz lautet: „Der Arbeitgeber schult die betroffenen Beschäftigten.“ Er hat keinen Adressaten, kein Zeitbudget und keinen Zeitpunkt, also passiert er nicht. Wer Art. 4 KI-VO als Begründung nimmt, macht es schlimmer: Die Norm verlangt seit dem KI-Omnibus nur noch, die Entwicklung der KI-Kompetenz zu unterstützen, ohne ein bestimmtes Niveau zu garantieren, und sie kennt weder Zertifikat noch Bußgeld. Der schärfere Hebel steht im BetrVG.

Formulierungsvorschlag

Vor der Freigabe eines Systems ermittelt der Arbeitgeber gemeinsam mit dem Betriebsrat den Qualifizierungsbedarf der betroffenen Beschäftigten, der Führungskräfte und der Mitglieder des Betriebsrats. Beschäftigte, die ein freigegebenes System nutzen sollen, haben Anspruch auf mindestens eine Maßnahme vor der ersten produktiven Nutzung. Qualifizierung findet während der Arbeitszeit und unter Fortzahlung des Entgelts statt. Der Arbeitgeber dokumentiert je Maßnahme Art, Inhalt, zeitlichen Umfang und Teilnehmende und stellt die Dokumentation dem Betriebsrat zur Verfügung; sie dient zugleich als Nachweis der Maßnahmen nach Art. 4 KI-VO. Das Mitbestimmungsrecht nach § 97 Abs. 2 BetrVG bleibt unberührt.

Was die Gegenseite daran stört

Die Arbeitgeberseite liest „Anspruch“ als offenen Kostenposten und fürchtet einen individuell einklagbaren Schulungsanspruch. Wer das entschärfen will, bindet den Anspruch an die Freigabe eines konkreten Systems und an den Zeitpunkt der ersten produktiven Nutzung, statt eine Stundenzahl pro Jahr zu versprechen. Ohne diese Bindung bleibt die Klausel eine Absichtserklärung.

Was dabei oft falsch läuft

Der eigentliche Hebel ist § 97 Abs. 2 BetrVG: Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle. Das ist mehr als Art. 4 KI-VO verlangt. [4][14][15][16]

KI-gestützte Entscheidungen über Menschen

Woran es hakt

Alle schreiben „Es gibt keine vollautomatischen Entscheidungen“ und halten das Thema damit für erledigt. Vollautomatisch ist aber fast nichts. Das Risiko sitzt in der Vorauswahl: in der Shortlist, im Ranking, im Score, den ein Mensch nur noch bestätigt. Formal entscheidet die Person, tatsächlich hat das System die Alternativen schon entfernt.

Formulierungsvorschlag

Systeme, die Bewerbungen sichten, filtern oder bewerten, Aufgaben aufgrund individuellen Verhaltens oder persönlicher Merkmale zuweisen oder Leistung und Verhalten von Beschäftigten beobachten und bewerten, werden in der Anlage gesondert gekennzeichnet. Für sie gilt: Die abschließende Entscheidung trifft eine namentlich benannte Person, die Zugriff auf die vollständigen Ausgangsunterlagen hat und schriftlich begründet, warum sie dem Vorschlag des Systems folgt oder nicht. Eine ablehnende Entscheidung allein auf Grundlage eines Systemvorschlags ist unzulässig. Auswahl- und Bewertungskriterien werden dem Betriebsrat vor der Freigabe offengelegt. Betroffene erhalten auf Verlangen eine klare und aussagekräftige Erläuterung zur Rolle des Systems in ihrer Entscheidung.

Was die Gegenseite daran stört

Die Arbeitgeberseite rechnet vor, dass eine namentlich benannte Person mit Begründungspflicht die Zeitersparnis auffrisst. Das stimmt teilweise, und man sollte es aussprechen: Der Gewinn liegt in der Vorbereitung, nicht in der Entscheidung. Die Gegenseite fordert oft ein vollständiges Verbot solcher Systeme. Das ist selten durchsetzbar und verschiebt die Nutzung nur in den Schatten.

Was dabei oft falsch läuft

Anhang III Nr. 4 der KI-Verordnung stuft genau diese Anwendungen als Hochrisiko ein: Einstellung und Auswahl einschließlich Sichten und Filtern von Bewerbungen sowie Entscheidungen über Arbeitsbedingungen, Beförderungen und Kündigungen, Aufgabenzuweisung nach individuellem Verhalten und die Beobachtung und Bewertung von Leistung und Verhalten. Die Pflichten dafür gelten nicht ab August 2026, sondern erst ab dem 2. Dezember 2027, verschoben durch die Verordnung (EU) 2026/1744. Vor der Inbetriebnahme am Arbeitsplatz sind dann Arbeitnehmervertreter und betroffene Beschäftigte zu informieren, Art. 26 Abs. 7 KI-VO. Wer solche Systeme jetzt einführt, baut die Klausel besser gleich ein, statt 2027 nachzuverhandeln. [14][15][1]

Die Tool-Anlage: so sieht eine Zeile aus

Sechs Beispielzeilen, vier davon mit echten Werkzeugen aus unserem Tool-Verzeichnis, zwei ohne Produktnamen, weil dort die Zweckbestimmung zählt und nicht der Hersteller. Die Spalte „Offen vor der Freigabe“ ist die wichtigste: Sie hält fest, was ihr noch klären müsst, statt eine Freigabe zu suggerieren, die es nicht gibt.

Beispielzeilen für die Anlage einer Rahmen-Betriebsvereinbarung KI
System Zweck der Freigabe Wer nutzt es Einstufung nach KI-VO Offen vor der Freigabe
ChatGPT Textentwürfe, Zusammenfassungen und Übersetzungen ohne Personenbezug Vertrieb, Marketing Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz Welche Eingaben werden protokolliert und wie lange? Welche Daten dürfen hinein, welche nicht?
Microsoft 365 Copilot Entwürfe und Zusammenfassungen in Dokumenten und Besprechungen betriebsweit Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz Welche Funktionen kommen per Update dazu? Wer kann Nutzungsauswertungen im Mandanten sehen?
DeepL Übersetzung von Schriftverkehr und technischer Dokumentation Vertrieb, Einkauf, Technik Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz Welche Dokumentklassen dürfen hochgeladen werden? Wie ist der Umgang mit Kundendaten geregelt?
Claude Recherche und Textarbeit an internen Unterlagen Projektteams Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz Welche internen Dokumente sind freigegeben? Wer prüft das Ergebnis vor der Weitergabe?
Vorauswahl von Bewerbungen (Beispiel ohne Produktnamen) Vorsortierung eingehender Bewerbungen nach definierten Kriterien Personalabteilung Hochrisiko nach Anhang III Nr. 4 Buchst. a, Pflichten ab 02.12.2027 Welche Kriterien? Wer entscheidet namentlich und begründet? Wie sieht die Erläuterung für Betroffene aus?
Prognose von Fehlzeiten oder Fluktuation (Beispiel ohne Produktnamen) Mustererkennung in Abwesenheits- und Personaldaten HR-Controlling Hochrisiko-Nähe: Beobachtung und Bewertung von Verhalten, Anhang III Nr. 4 Buchst. b Aggregationsstufe, ab der ausgewertet wird. Ausschluss personenbezogener Auswertung. Wer darf die Ergebnisse sehen?

  • ChatGPT

    Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz
    Zweck:
    Textentwürfe, Zusammenfassungen und Übersetzungen ohne Personenbezug
    Wer:
    Vertrieb, Marketing
    Offen:
    Welche Eingaben werden protokolliert und wie lange? Welche Daten dürfen hinein, welche nicht?

  • Microsoft 365 Copilot

    Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz
    Zweck:
    Entwürfe und Zusammenfassungen in Dokumenten und Besprechungen
    Wer:
    betriebsweit
    Offen:
    Welche Funktionen kommen per Update dazu? Wer kann Nutzungsauswertungen im Mandanten sehen?

  • DeepL

    Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz
    Zweck:
    Übersetzung von Schriftverkehr und technischer Dokumentation
    Wer:
    Vertrieb, Einkauf, Technik
    Offen:
    Welche Dokumentklassen dürfen hochgeladen werden? Wie ist der Umgang mit Kundendaten geregelt?

  • Claude

    Kein Anhang-III-Zweck im beschriebenen Einsatz
    Zweck:
    Recherche und Textarbeit an internen Unterlagen
    Wer:
    Projektteams
    Offen:
    Welche internen Dokumente sind freigegeben? Wer prüft das Ergebnis vor der Weitergabe?

  • Vorauswahl von Bewerbungen (Beispiel ohne Produktnamen)

    Hochrisiko nach Anhang III Nr. 4 Buchst. a, Pflichten ab 02.12.2027
    Zweck:
    Vorsortierung eingehender Bewerbungen nach definierten Kriterien
    Wer:
    Personalabteilung
    Offen:
    Welche Kriterien? Wer entscheidet namentlich und begründet? Wie sieht die Erläuterung für Betroffene aus?

  • Prognose von Fehlzeiten oder Fluktuation (Beispiel ohne Produktnamen)

    Hochrisiko-Nähe: Beobachtung und Bewertung von Verhalten, Anhang III Nr. 4 Buchst. b
    Zweck:
    Mustererkennung in Abwesenheits- und Personaldaten
    Wer:
    HR-Controlling
    Offen:
    Aggregationsstufe, ab der ausgewertet wird. Ausschluss personenbezogener Auswertung. Wer darf die Ergebnisse sehen?

Die Einstufung hängt am Zweck, nicht am Produkt

Dasselbe Werkzeug kann in einem Einsatz unkritisch und im nächsten ein Fall des Anhangs III sein. Ein Chat-Assistent, der Angebotstexte schreibt, ist etwas anderes als derselbe Assistent, der Bewerbungen bewertet. Die Anlage beschreibt deshalb immer den Zweck, nicht nur den Namen[14].

Woher die Zweckbeschreibungen kommen

Für die Zeilen mit Personenbezug lohnt ein Blick in unsere Use Cases, dort steht der Ablauf im Detail: Bewerbersichtung mit KI, Mustererkennung in Fehlzeitendaten, KI-optimierte Schichtplanung und Raumnutzungsanalyse beim Desk-Sharing.

Von der ersten Information bis zur Unterschrift

Wie lange das dauert, hängt von euch ab, von der Größe des Betriebs und davon, wie viel Vorarbeit vorliegt. Wir nennen hier bewusst keine Wochenzahl, die für euch dann doch nicht stimmt. Die Reihenfolge dagegen ist ziemlich stabil.

  1. Unterrichten, bevor entschieden ist

    Der Arbeitgeber legt Vorhaben, Zweck und betroffene Bereiche offen, unter Vorlage der erforderlichen Unterlagen. Und zwar so rechtzeitig, dass Vorschläge und Bedenken des Betriebsrats bei der Planung noch berücksichtigt werden können. Dieser Schritt wird am häufigsten übersprungen, und er ist der billigste. [2]

  2. Sachkunde herstellen

    Der Betriebsrat entscheidet, ob er einen Sachverständigen hinzuzieht. Muss er die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung als erforderlich. Die Kosten der Betriebsratstätigkeit trägt der Arbeitgeber. Wer hier spart, bezahlt später in Verhandlungsrunden. [3][6]

  3. Unterlagen je System zusammenstellen

    Zweck und Funktion, betroffene Arbeitsprozesse und Beschäftigtengruppen, entstehende Protokolldaten, Chancen und Risiken, Einordnung nach der KI-Verordnung. Das ist genau der Inhalt, den die Anlage später trägt. Wer ihn einmal sauber erhebt, hat die Vorlage für jedes weitere System. [16][14]

  4. Erst den Rahmen verhandeln, dann die erste Anlage

    Der Rahmen regelt Verfahren, Daten, Qualifizierung und Entscheidungen. Die Anlage regelt das einzelne System. Wer mit der Werkzeugliste anfängt, verhandelt dieselben Grundsatzfragen bei jedem Tool neu. [16]

  5. Pilot mit Enddatum

    Befristet einsetzen, Beobachtungspunkte vorher festlegen, Auswertungstermin vereinbaren. Ohne Enddatum wird der Pilot zum Dauerzustand, und der Betriebsrat verliert den einzigen Hebel, den er in der Testphase hat. [16]

  6. Beschließen und unterzeichnen

    Betriebsvereinbarungen sind gemeinsam zu beschließen, schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen. Sie gelten dann unmittelbar und zwingend für die Arbeitsverhältnisse im Geltungsbereich. [5]

  7. Wenn keine Einigung zustande kommt

    In den Angelegenheiten des § 87 Abs. 1 entscheidet die Einigungsstelle, ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dasselbe gilt für Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung nach § 97 Abs. 2. [1][4]

  8. Danach: fortschreiben

    Die Anlage wächst, der Rahmen bleibt. Denkt an Laufzeit und Kündigung: Ohne abweichende Vereinbarung beträgt die Kündigungsfrist drei Monate, und in erzwingbaren Angelegenheiten wirken die Regelungen nach, bis eine andere Abmachung sie ersetzt. [5]

Häufige Fragen zur Betriebsvereinbarung KI

Reicht eine Regelungsabrede statt einer Betriebsvereinbarung zu KI?

Manchmal ja, aber sie kann weniger. Eine Regelungsabrede ist formlos möglich und bindet Arbeitgeber und Betriebsrat untereinander. Die Betriebsvereinbarung wirkt darüber hinaus unmittelbar und zwingend auf die Arbeitsverhältnisse (§ 77 Abs. 4 BetrVG), und sie ist gemeinsam zu beschließen, schriftlich niederzulegen und von beiden Seiten zu unterzeichnen (§ 77 Abs. 2 BetrVG). Sobald ihr Rechte und Pflichten der Beschäftigten selbst regeln wollt, etwa eine Nutzungspflicht, ein Verbot bestimmter Eingaben oder einen Anspruch auf Qualifizierung, braucht ihr die Betriebsvereinbarung. Für eine reine Absprache über das weitere Vorgehen, etwa über den Ablauf eines Pilotversuchs, kann die Regelungsabrede genügen. Sie hat einen praktischen Nachteil: Wer sie nicht aufschreibt, streitet ein Jahr später darüber, was vereinbart war.

Was gilt für ChatGPT auf privaten Geräten und privaten Accounts?

Das Arbeitsgericht Hamburg hat am 16. Januar 2024 im Eilverfahren (24 BVGa 1/24) entschieden, dass in dem konkreten Fall kein Mitbestimmungsrecht bestand. Tragend waren der Sachverhalt und nicht das Werkzeug: keine Installation auf Firmenhardware, Nutzung ausschließlich über den Browser mit privaten Accounts der Beschäftigten, und der Arbeitgeber hatte keinen Zugriff auf die erhobenen Daten. Die Richtlinien zur Nutzung betrafen nach Auffassung des Gerichts nur die Art und Weise der Arbeitserbringung, also das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten. Daraus folgt kein allgemeiner Freibrief. Sobald ihr Firmenkonten anlegt, ein Werkzeug auf betrieblichen Geräten ausrollt oder Zugriff auf Nutzungsdaten bekommt, ist die Ausgangslage eine andere, und § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG ist wieder zu prüfen. Umgekehrt gilt: Wer KI verbietet, statt sie zu regeln, bekommt genau diese Konstellation, nur ohne Übersicht darüber, welche Daten das Haus verlassen.

Muss jedes einzelne KI-Tool vom Betriebsrat freigegeben werden?

Jedes System, das objektiv geeignet ist, Verhalten oder Leistung zu erfassen, löst das Mitbestimmungsrecht aus. Das heißt aber nicht, dass jedes Werkzeug eine eigene Betriebsvereinbarung braucht. Der übliche Weg ist eine Rahmenvereinbarung, die Verfahren, Datenumgang, Qualifizierung und Entscheidungsregeln einmal festlegt, plus eine Anlage, in der die freigegebenen Systeme geführt werden. Neu aufgenommen wird ein System dann nach dem Verfahren der Rahmenvereinbarung, nicht durch eine Änderung des Vertragstextes. In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bestimmte Aufgaben nach § 28a BetrVG auf eine Arbeitsgruppe übertragen, etwa auf eine paritätisch besetzte KI-Kommission. Einigen sich Arbeitgeber und Arbeitsgruppe nicht, nimmt der Betriebsrat das Beteiligungsrecht wieder selbst wahr.

Was passiert, wenn wir KI ohne Betriebsvereinbarung einführen?

Der Betriebsrat kann verlangen, dass ihr die Nutzung unterlasst. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht ihm bei Verstößen gegen ein Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 BetrVG ein allgemeiner Unterlassungsanspruch zu, ohne dass die Voraussetzungen des § 23 Abs. 3 BetrVG vorliegen müssen (Grundsatzentscheidung vom 3. Mai 1994, 1 ABR 24/93). Durchgesetzt wird das häufig im Eilverfahren, also innerhalb von Tagen. Bei groben Verstößen kommt § 23 Abs. 3 BetrVG hinzu, dort kann das Arbeitsgericht Ordnungs- oder Zwangsgelder bis zu 10.000 Euro festsetzen. Umgekehrt ist ein verbreiteter Irrtum, dass Daten aus einem Verstoß automatisch unverwertbar wären: Das Bundesarbeitsgericht hat am 29. Juni 2023 (2 AZR 296/22) entschieden, dass die Betriebsparteien keine Regelungsmacht für Beweisverwertungsverbote haben. Der Schaden liegt also nicht im Beweisrecht, sondern im gestoppten Projekt.

Wer zahlt den Sachverständigen des Betriebsrats?

Der Arbeitgeber. § 40 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass er die durch die Tätigkeit des Betriebsrats entstehenden Kosten trägt. Für KI gilt zusätzlich eine Sonderregel: Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von Künstlicher Intelligenz beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen nach § 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG als erforderlich. Der Betriebsrat muss die Erforderlichkeit also nicht mehr eigens begründen. Die nähere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, etwa über Person und Umfang, bleibt nötig. Gleiches gilt, wenn sich beide Seiten auf einen ständigen Sachverständigen einigen. Praktisch ist das kein Streitpunkt, sondern eine Abkürzung: Ein Betriebsrat, der die Protokollierung eines Systems versteht, verhandelt schneller als einer, der sie sich erst erschließen muss.

Für Unternehmen

Wenn die Einführung an der Vereinbarung hängt

Wir sind keine Kanzlei und schreiben eure Betriebsvereinbarung nicht. Was wir beitragen, ist der technische Teil, an dem Verhandlungen meistens feststecken: Welche Protokolldaten ein System tatsächlich erzeugt, wer sie sehen kann, welcher Zweck eine Anhang-III-Frage auslöst und wie eine Tool-Anlage aussieht, die im Betrieb überlebt. Dazu trainieren wir beide Seiten auf denselben Wissensstand, Beschäftigte, Führungskräfte und Betriebsrat, damit die Sitzung nicht mit einer Grundsatzdebatte über KI anfängt. Das erste Gespräch kostet nichts und dauert 30 Minuten.

Beratung, Trainings, Projekte ansehen Direkt schreiben

Schreibt uns, woran es bei euch hängt

Zwei Zeilen reichen: welches System ansteht, ob ein Betriebsrat im Haus ist und woran die Sache gerade klemmt.

Deine Daten werden ausschließlich zur Bearbeitung deiner Anfrage verwendet (Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO). Mehr in unserer Datenschutzerklärung.

Kostenlos, jeden Freitag

KI-Wochenbriefing: jeden Freitag KI-News, Praxistipps und Tools

Kostenlos abonnieren, jederzeit abmeldbar, kein Spam.

Newsletter abonnieren

Quellen

  1. [1] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 87 Betriebsverfassungsgesetz (Mitbestimmungsrechte), abgerufen am 17.09.2026
  2. [2] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 90 Betriebsverfassungsgesetz (Unterrichtungs- und Beratungsrechte), abgerufen am 17.09.2026
  3. [3] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 80 Betriebsverfassungsgesetz (Allgemeine Aufgaben, Sachverständige), abgerufen am 17.09.2026
  4. [4] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 97 Betriebsverfassungsgesetz (Einrichtungen und Maßnahmen der Berufsbildung), abgerufen am 17.09.2026
  5. [5] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 77 Betriebsverfassungsgesetz (Durchführung gemeinsamer Beschlüsse, Betriebsvereinbarungen), abgerufen am 17.09.2026
  6. [6] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 40 Betriebsverfassungsgesetz (Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats), abgerufen am 17.09.2026
  7. [7] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 28a Betriebsverfassungsgesetz (Übertragung von Aufgaben auf Arbeitsgruppen), abgerufen am 17.09.2026
  8. [8] Bundesamt für Justiz, gesetze-im-internet.de: § 23 Betriebsverfassungsgesetz (Verletzung gesetzlicher Pflichten), abgerufen am 17.09.2026
  9. [9] Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 16. Juli 2024, 1 ABR 16/23 (Headset-System als technische Einrichtung), abgerufen am 17.09.2026
  10. [10] Bundesarbeitsgericht: Beschluss vom 8. März 2022, 1 ABR 20/21 (Microsoft Office 365, Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats), abgerufen am 17.09.2026
  11. [11] Bundesarbeitsgericht, Nachweis über dejure.org: Beschluss vom 3. Mai 1994, 1 ABR 24/93 (allgemeiner Unterlassungsanspruch des Betriebsrats), abgerufen am 17.09.2026
  12. [12] Bundesarbeitsgericht: Urteil vom 29. Juni 2023, 2 AZR 296/22 (kein Beweisverwertungsverbot durch Betriebsvereinbarung), abgerufen am 17.09.2026
  13. [13] Legal Tribune Online: ChatGPT: Keine Beteiligungsrechte bei privaten Accounts (zu ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024, 24 BVGa 1/24), abgerufen am 17.09.2026
  14. [14] EUR-Lex: Verordnung (EU) 2024/1689 (KI-Verordnung), konsolidierte Fassung vom 27.07.2026, abgerufen am 17.09.2026
  15. [15] Amtsblatt der Europäischen Union: Verordnung (EU) 2026/1744 vom 8. Juli 2026 (Digital-Omnibus-Verordnung zur KI), ABl. L vom 24.07.2026, abgerufen am 17.09.2026
  16. [16] Gemeinsame Arbeitsstelle Ruhr-Universität Bochum / IG Metall, veröffentlicht über das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales NRW: Kommentierte Muster-Betriebsvereinbarung KI. Vorgehensweise und Formulierungshilfe zur betrieblichen Regulierung, Bochum 2026 (Alexander Ranft, Manfred Wannöffel), abgerufen am 17.09.2026